Stillingsutlysning på engelsk
Kan et norsk statlig organ lyse ut stillinger bare på engelsk?
Spørsmål:
Jeg arbeider i et direktorat. Ledelsen her ønsker å lyse ut en avdelingsdirektørstilling. Stillingen skal lyses ut internasjonalt og på engelsk. Det betyr at vi risikerer å få søkere som ikke behersker norsk.
Vi finner ingen lovbestemmelse som sier at det ikke er mulig å lyse ut en stilling på engelsk og ansette en engelskspråklig person. Men vår organisasjon har ikke engelsk som hovedspråk. Kan vi da ansette en person som bare kan gjøre seg forstått på engelsk? Vi ser jo at det byr på utfordringer, og vi skulle gjerne hatt dette avklart. Hva mener Språkrådet?
Svar:
Det stemmer at det ikke finnes noe forbud mot å lyse ut stillinger internasjonalt og på engelsk, men det er ikke i tråd med norsk språkpolitikk.
Din arbeidsgiver er et offentlig organ, og offentlige organer har ansvar for å gjennomføre den norske språkpolitikken på sine områder.
Forvaltningsspråket er norsk
I språkloven § 4 står det at norsk er det nasjonale hovedspråket i Norge. I NOU 2019: 5 Ny forvaltningslov — Lov om saksbehandlingen i offentlig forvaltning (forvaltningsloven) skriver forvaltningslovutvalget blant annet at forvaltningsspråket i praksis er norsk, og at forvaltningsspråket «har betydning for borgernes faktiske muligheter til å håndheve rettigheter og etterleve plikter» (kap. 5.4.1). Det skriver også at «arbeids- og administrasjonsspråket i offentlig forvaltning i praksis er norsk. Det er best egnet til å sikre at man forstår hverandre innad i forvaltningen og utad overfor borgerne. Bruk av norsk språk i norsk offentlig forvaltning kan også ses som viktig for å opprettholde norsk språkkultur og kultur i det hele.» (kap. 13.5.5.1)
Videre skriver utvalget at det er «rimelig å forvente at den som oppholder seg i Norge over lengre tid, søker å skaffe seg nødvendig kunnskap i norsk».
Bruk av engelsk på en norsk arbeidsplass kan skape utfordringer
Som du er inne på, kan ansettelse av en person som ikke behersker norsk, skape noen utfordringer på en arbeidsplass der hovedspråket er norsk. For en arbeidsgiver er det kanskje lett å tro at «alle» behersker engelsk så godt at de skal kunne håndtere enhver oppgave eller samtale, men slik er det ikke nødvendigvis.
Arbeidsgiveren bør være klar over de praktiske, faglige og sosiale implikasjonene: Personens kolleger vil måtte kommunisere på engelsk, både muntlig og skriftlig. Møter vil måtte foregå på engelsk. Avtaler, kontrakter og styringsdokumenter vil måtte oversettes. Hvis den aktuelle personen skal inn i en lederstilling med personalansvar, vil dere måtte vurdere grundig hvilke konsekvenser det vil få for personens medarbeidere at all kommunikasjon, også i medarbeidersamtaler, må foregå på engelsk. Dessuten har forvaltningen norske styringsdokumenter, maler og verktøy som en leder må kunne forstå og bruke.
Alt dette må dere ta i betraktning hvis dere velger å lyse ut en stilling bare på engelsk – og eventuelt ansetter en person uten norskkunnskaper.
Språkkrav i andre sektorer
Det kan være en god idé å se på andre sektorers håndtering av tilsvarende tilfeller. I universitets- og høgskolesektoren kreves det som regel at fast ansatte som ikke behersker norsk eller et annet skandinavisk språk, skal lære seg norsk innen en viss tid.
I UiOs retningslinjer heter det blant annet at arbeidsspråket for ansatte i faste stillinger er norsk. Ansatte som ikke behersker norsk eller et annet skandinavisk språk flytende, forventes å lære seg norsk tilsvarende B2 (det felles europeiske rammeverket for språk) innen to år.
I UiBs retningslinjer heter det blant annet at norsk er hovedspråket, og at «fast ansatte ved UiB forventes å ha tilstrekkelig språklig kompetanse i både norsk, engelsk og andre faglig relevante fremmedspråk til å kunne kommunisere med studenter, ansatte og omverden på en god og klar måte». Det heter også at UiB skal ha tilbud til ansatte om språklig kompetanseheving.
Språkrådets vurdering
Generelt vil Språkrådet advare offentlige organer mot å ta små skritt som over lengre tid vil føre til at norsk språk svekkes. En stillingsutlysning som bare er på engelsk, kan være et slikt skritt.
Velger dere å lyse ut stillingen internasjonalt og bare på engelsk, vil det dessuten kunne oppfattes som negativ forskjellsbehandling av norske søkere. Utlysningen bør dermed i det minste publiseres på både norsk og engelsk.
Forslag til løsning
Før stillingen lyses ut:
- Gjør en konkret helhetsvurdering av stillingen. Hva trenger nettopp denne personen i denne stillingen for å kunne gjøre jobben sin? Vurder hvilke konsekvenser det vil få for kommunikasjonen internt og eksternt hvis den aktuelle personen ikke kan norsk.
- Tenk over hvilke oppgaver som ligger til stillingen. Hvis stillingen innebærer personalansvar: Vurder hva det i praksis vil innebære for norskspråklige ansatte å få en leder som ikke behersker deres språk.
Når stillingen skal lyses ut:
- Skriv utlysningen på både norsk og engelsk.
- Sett tydelige språklige krav til søkerne i utlysningen, jf. universitetenes retningslinjer.
- Hvis noen blir ansatt uten å kunne norsk, svensk eller dansk, må (ikke bare «bør») han eller hun i løpet av en viss tid lære seg norsk på et visst nivå. Arbeidsgiveren må legge til rette for dette.